Czy łatwiej dziś o dobrych specjalistów w branży wod-kan niż kiedyś?
Na pewno nie, choć wydawałoby się, że skoro podnoszony jest poziom wykształcenia całego społeczeństwa, łatwiej też będzie się pozyskiwać pracowników, nawet tych branżowych. Jeżeli nie interesuje nas tylko strona techniczna, a chcielibyśmy, żeby pracownik posiadał umiejętności społeczne – wtedy dopiero jest ciężko. Nasz system kształcenia tego nie przewiduje, nie uczy naszych studentów tych wszystkich „miękkich” zachowań.

Jak radzicie sobie w tej sytuacji?
Od ponad 6 lat prowadzimy staże studenckie. Widząc, że studentom brakuje „miękkich” umiejętności, zaproponowaliśmy im w trakcie stażu ćwiczenia, wykłady z tego zakresu. Na przykład: jak zachować się na rozmowie rekrutacyjnej, jak przygotować CV. Na koniec każdy ze stażystów jest zobowiązany przygotować prezentację dotyczącą tematu swojego stażu. Przedstawia ją w obecności całego zarządu, opiekunów i pozostałych stażystów. Sama jestem uczestnikiem tych prelekcji i muszę przyznać, że z roku na rok są one coraz lepsze.

Na co przede wszystkim zwraca pani uwagę dobierając kadrę?
Z perspektywy doświadczenia największą uwagę zwracam na kompetencje „miękkie”. Szczególnie przy rekrutacji osób na stanowiska zarządcze, ale nie tylko. Mam tu na myśli kierownika, dyrektora, ale również np. mistrza, który będzie później zarządzał grupą ludzi czy organizował pracę.

Muszę mieć pewność, że taka osoba potrafi kierować, delegować zadania, egzekwować czy motywować pracowników do działania. A w sytuacji, kiedy ta praca nie jest wykonywana tak, jakbyśmy sobie tego życzyli, zarządzający potrafi również tę negatywną informację przekazać pracownikom i wyciągnąć konsekwencje.

Wcześniej mniej patrzyło się na aspekty „miękkie”, społeczne. Większą wagę przykładaliśmy do wykształcenia formalnego, „twardego”. Ale ponieważ na rynku coraz więcej jest osób z wykształceniem wyższym, to „twarde” nadal jest dla mnie ważne, ale nie najważniejsze przy rekrutacji.

Wspomniała pani o motywowaniu pracowników. Jak pani postępuje, by „ludziom chciało się chcieć”?
Mamy stworzony system premiowy, który funkcjonuje w firmie na wszystkich poziomach stanowiskowych. Mimo to uważam, że pieniądze motywują ludzi na krótko. Jestem jak najbardziej za tym, żeby awansować pracowników, nagradzać – również w formie pieniężnej. Ale z drugiej strony – to najprostsza forma dla każdego menadżera. Czasem dla pracownika istotniejsze jest to, że kierownik, dyrektor zaprosi go po prostu na rozmowę, pogratuluje dobrze zrobionej pracy, wytyczy pewne perspektywy działania. Jeżeli mamy pracownika rozwojowego, to dla niego pieniądze są na pewno bonusem, ale w dłuższej perspektywie – nie motywują. Zapewnienie udziału w ciekawych projektach strategicznych, szkoleniach czy konferencjach, nawet zagranicznych, to także ważny motywator do tego, żeby ludziom chciało się chcieć.

Poruszyła pani kwestię podnoszenia kwalifikacji pracowników. Jak wygląda to w Aquanecie?
Mamy dwa sposoby rozwoju w firmie. Pierwszy, o którym już wspomniałam, to wszelkiego rodzaju szkolenia. I to zarówno te związane z daną działalnością – czy to branżowe, czy specjalistyczne w danej dziedzinie, jak i też szkolenia z umiejętności „miękkich”.

Staramy się szkolić systemowo w całej organizacji. Jeśli np. wprowadzamy zmiany typu zarządzanie przez cele, to szkolimy naszą kadrę w tym zakresie. Jeśli dostrzegamy jakieś problemy u pracowników, np. związane z autoprezentacją, gdy jego stanowisko tego wymaga, również staramy się go w tym wspomagać.