To samo, ale nie tak samo. O ocenie jakości pracy w branży wod-kan
w ostatnim czasie zmienia się podejście do zarządzania pracownikami. Pojawiają się systemy, których zadaniem jest ocena jakości ich pracy. Nawet, jeśli pracownicy robią „to samo”, to nie „tak samo”. Jak dokonać takiej oceny i jak się za nią zabrać?
Zanim podejmiesz decyzję
Zastanawiając się nad wdrożeniem systemu oceny okresowej, należy odpowiedzieć sobie na pytanie – czemu system ma służyć, jak powinien być skonstruowany, z jakimi podsystemami zarządzania zostanie powiązany, czyli jak wyniki oceny pracownika będą wykorzystywane oraz kogo i jak oceniać.
Najczęściej konstruowane w branży systemy oceny koncentrują się na kompetencjach i wynikach (miernikach efektywności). Warto zatem przeanalizować ten aspekt.
Kompetencje – to umiejętności i zachowania wynikające z posiadanych przez pracowników cech osobowościowych, niezbędne do zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Kompetencje nie są dane raz na zawsze, tzn. ktoś, kto był kompetentny w danej dziedzinie 20 lat temu, niekoniecznie kompetentny jest dzisiaj. Kompetencje są zróżnicowane. Jeśli pracownik jest kompetentny w planowaniu, to niekoniecznie efektywnie motywuje. Dlatego też szalenie istotne jest nazwanie kompetencji, które podlegać będą ocenie, ich zdefiniowanie dla każdego rodzaju stanowiska oraz określenie, jaki jest poziom wymagań wobec tej kompetencji. Przykładowo kompetencja taka jak „świadomość biznesowa” jest czymś abstrakcyjnym. Po pierwsze należy się zastanowić, co rozumiemy pod pojęciem „świadomości biznesowej” (i czy nasze rozumienie tego pojęcia jest takie samo dla pracownika), po drugie (i najważniejsze) co ma z tego wynikać. Rozmowa oceniająca nie powinna bowiem koncentrować się na wielogodzinnej dyskusji czy pracownik posiada tą świadomość czy nie (bo każdy jakąś posiada), ale co z tego wynika i jak to możemy zmierzyć. Dlatego też stanowiska, które można rozliczyć wynikowo (np. ilość odczytów) powinny być oceniane pod kątem efektywności. Jeśli prowadzimy projekt rozbudowy sieci kanalizacyjnej, to wprowadźmy kompetencje, takie jak „ilość podłączeń”, dla działów eksploatacji „stopień realizacji planowanych przeglądów”, „szybkość reakcji w usuwaniu awarii” itd. Kompetencje muszą być dostosowane do zakresu zadań pracownika i wymagań z nim związanych. Jeżeli ocenianie ma mieć sens praktyczny, to nie wymagajmy „kreatywności w działaniu” na stanowisku portiera, „ekspozycji społecznej” od montera czy „nastawienia na klienta” od pracownika biura obsługi (bo jakiekolwiek nastawienie może i mieć, gorzej, jeżeli nie jest ono zgodne z jakością tej obsługi).
